Ildikó több mint 15 éve dolgozik fiatalokkal és velük foglalkozó szakemberekkel, célja támogatni őket a mentális egészség megőrzésében és a munkaerőpiaci kihívások kezelésében. Munkája során kiemelt figyelmet fordít a soft skillekre, legyen szó egyéni vagy csoportos formáról. Az innovatív, élményalapú fejlesztési módszereket előnyben részesítve segíti a fiatalokat abban, hogy magabiztosan birkózzanak meg a digitális változásokkal. Emellett elkötelezett a generációk közti szakadék áthidalásában, hogy mindenki megtalálja a helyét a gyorsan változó világban.

MB: Mik a tapasztalataid arról, hogy Magyarországon miért vagy mitől nehezebb elültetni a köztudatban a soft skill programok hasznosságát amikor az igény meg van?  

RI: Magyarországon még mindig óvatosan áldoznak a munkaerő fejlesztésébe, hiszen valós kockázat, hogy ott fog-e megtérülni az eredmény, ahol szeretnénk. Illetve másik nehézsége, hogy a soft skillek esetében a kimeneti eredményt jelentősen befolyásolja a bemeneti szint, mindenki saját fejlődési szintjén tud eredényeket elérni. Nem olyan, mint amikor beültetünk valakit egy targonca vezető képzésre és jó eséllyel a képzést követően biztonsággal tudja vezetni az a járművet. A soft skillek esetében csak azt lehet tanúsítani, hogy a maga szintjéhez képest hova jutott el a résztvevő. Az eredményessége, megtérülése idő, ami nem azonnali. Egy termelés és nyereségorientált vállalat nem szociális intézmény, ahol az egyéni fejlesztések élveznek prioritást, miközben egy ilyen fejlesztéssel a hatékonyság, az eredményesség és munkahelyi légkör tud gyökeresen megváltozni. De ezek a változások jóval hosszabb időt vesznek igénybe, mint egy munkafolyamat átszervezés, amire ebben a szektorban nem mindig van idő, pedig hosszútávon mégis az ebbe a fejlesztésbe fektetett energia megtérülése multiplikálódik.

MB: Hogyan változtak a soft skillekkel szembeni elvárások az elmúlt években? Hogyan reagálhatnak a képzők a munkavállalók és a szervezetek folyamatosan változó igényeire? Milyen eszközök segítik ebben őket?

RI: Örök kérdés, hogy mely szocializációs közegben milyen mélységig kellene az oktatásban résztvevőket fejleszteni, kinek a dolga, hogy jól tudjon kommunikálni egy eladó, legyen jó probléma megoldó képessége egy pincérnek és akár tudjon dicsérni, motiválni egy vezető. Ezeket otthonról hozzuk? Vagy az iskolában kellene tanulni? Egyáltalán milyen mértékig taníthatóak ezek a készségek? Nem véletlen, hogy a mikrotanúsítványok éppen azokat a részképességeket hivatottak igazolni, ami segít egy munkavállaló készségeit látni. De mondhatom a 2000-es évek óta használt Youthpass bizonyítványt is, ahol a nyolc kulcsképességben történt fejlődését igazoljuk egy fiatalnak, hiszen olyan információkat is megtudhatunk, ami egy kiválasztási folyamatban támogathat a döntés meghozatalában. Mindenesetre elmondható, hogy az elvárások a soft skillekkel szemben jelentősen felértékelődtek, nem elég jónak lenni egy adott szakterületen, ma már más jellegű tudásra is szükség van egy munkahely megtartásához. És hogyan tudja a munkáltató támogatni mindezt? Képzésekkel, befektetett idővel és akár egyéni fejlesztéssel.

MB: A generációk közötti különbségek napjainkban sokat vitatott téma. Szerinted hol tartunk most ezen a téren? Mennyire értik meg egymást a különböző generációk, és milyen erőfeszítések történnek a kölcsönös megértés érdekében? Milyen eszközökkel/módszerekkel építhetünk hidat a generációk között?

RI: Eltérő nézetek vannak ebben a kérdésben is, vannak, akik szeretik élesen a generációselméletekkel magyarázni a konfliktusokat és vannak, akik mindezt elutasítják. Az biztos, hogy egészen máshogy kommunikálnak a húsz évesek és az ötven évesek, ahogy ez mindig is volt. De mégis az a nagy technológiai ugrás, ami az elmúlt húsz évben volt, gyökeresen változtatta meg a kommunikációs szokásokat, a problémakezelő készségre is hatással volt és már kutatások bizonyítják, hogy az alfa generáció gondolkodási struktúrája is eltérő lehet a korábbiaktól. Éppen ezért számtalan olyan konfliktus helyzet alakulhat ki munkaközösségekben – de említhetem a családi kapcsolatokat (szülő – gyermek, nagyszülő - unoka) is – ami kihat a munkavégzési folyamatokra. Éppen ezért felértékelődik az asszertív kommunikáció vagy a problémamegoldó képesség megléte, de említhetem a konfliktusok dinamikájának megértését is, mely segíthet (újra)érteni egymást.

MB: Mit gondolsz, milyen szerepet töltenek be a vállalati tréningek/kompetenciafejlesztő programok a közeljövőben?

Azt gondolom, hogy azok a cégek, vállalkozások lesznek hosszútávon sikeresek, hatékonyak és eredményesek, akik képesek lesznek felismerni a munkaerő ilyen irányú képzését és fektetnek munkavállalóikba. Én bízom abban, hogy a jó vezetők, HR szakemberek ezt már felismerték és így meghatározó szerepet töltenek be az ilyen jellegű képzések. Ahogy Charles Darwin is mondta: „Nem a legerősebb marad életben, nem is a legokosabb, hanem az, aki a legfogékonyabb a változásokra!”

Ildikóval talákozthaszt Új digitális dimenziók az oktatásban konferenciánkon, ahol tovább boncoljuk a kompetenciafejlesztés témakörét. Várunk szeretettel, tölts velünk egy inspiráló délelőttöt.

Az eseményen való részvétel ingyenes, de regisztrációhoz kötött.
A VR bemutatón való részvétel a jelentkezés sorrendjében biztosított, melyről a
rendezvény előtt visszajelzést fog kapni. A programváltozás jogát fenntartjuk.

A konferecia többi előadójával Dr. Farkas-Kis Mátéval és Meszlényi Zsolttal készült interjúk ITT olvashatók.